規(guī)范的團隊建設的五個階段

添加日期：2010年8月7日 閱讀：1513

    團隊建設分別為：組建期、激蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期和休整期。布魯斯.塔克曼認為這五個階段是所有團隊建設所必須的、不可逾越的，團隊在成長、迎接挑戰(zhàn)、處理問題、發(fā)現(xiàn)方案、規(guī)劃、處置結果等一系列經歷過程中必然要經過上述五個階段。 
    第*階段：組建期 
    我們每一個人都有加入新團隊的經歷和感受。激動、困惑、矜持、觀望是團隊形成期成員的主要特點。組建期的團隊缺乏清晰的工作目標，工作職責與標準不明確，缺乏順暢的工作流程，成員間缺乏有效的溝通，個人的角色定位不明確，部分成員還可能表現(xiàn)出不穩(wěn)定、憂慮等特征。 
    組建期的主要工作是明確方向、確定職責、制定規(guī)范與標準、進行員工培訓。團隊負責人一定要向團隊說明工作目標、工作范圍、質量標準及進度計劃，并根據(jù)工作目標要求對團隊成員進行技能和知識培訓。團隊負責人要讓成員參與探討工作計劃，主動和他們進行平等而真誠的交流，消除團隊成員的困惑與憂慮，確保團隊成員之間建立起一種互信的工作關系，設想出成功的美好前景并達成共識，以激勵團隊成員。 
    第二階段：激蕩期 
    團隊經過組建階段以后，團隊獲得發(fā)展信心，但同時也形成了各種觀念激勵競爭、碰撞的局面，出現(xiàn)人際沖突與分化。團隊成員面對其他成員的觀點、見解，更想要展現(xiàn)個人性格特征，對于團隊目標、期望、角色以及責任的不滿和挫折感被表露出來。團隊成員間、團隊和環(huán)境間、新舊觀念間會出現(xiàn)矛盾，甚至負責人的**都面臨挑戰(zhàn)，團隊組建初期確立的原則受到沖擊與挑戰(zhàn)。作為團隊負責人應具有解決沖突和處理問題的能力，創(chuàng)造出一個積極向上的工作環(huán)境。動蕩期首要的是如何安撫人心。首先要認識并處理各種矛盾和沖突，比方說某一派或某一個人力量**強大，那么作為**要適時的化解這些**和權利，**不允許以一個人的權利打壓其他人的貢獻。同時要鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法。要善于做引導工作，想方設法化解矛盾，而不應置之不理或進行權力壓制。這一時期，如不能因勢利導， 防患于未然， 團隊就會面臨顛覆的危險，至少是在團隊發(fā)展的道路上埋下了隱患的種子。 
    同時，這個階段要準備建立工作規(guī)范。沒有工作規(guī)范、工作標準約束，就會造成一種不均衡，這種均衡也是沖突源，**在規(guī)范管理的過程中，自己要以身作則。 
    第三階段：規(guī)范期。 
    通過第二個階段的磨合，進入規(guī)范期，規(guī)則、流程、價值觀、行為、方法、工具均已建立，人們的工作技能開始慢慢的提升，新的技術慢慢被掌握。團隊成員之間開始建立起互諒互讓互助的關系。成員的目光重新集聚到工作上來，關注目標與任務，團隊成員有意識地解決問題，實現(xiàn)組織和諧。他們開始關心彼此的合作和團隊工作的發(fā)展，并逐漸適應環(huán)境、技術和各種規(guī)范的要求。 
    團隊要順利地度過第三個階段，*重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、凝聚力、合作意識能不能形成，關鍵就在這一階段。這一時期的*大危險是團隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸，害怕引發(fā)矛盾而不敢表達自己的聲音。作為團隊的負責人，在這一時期的主要工作，就是通過激勵來使他們放棄各種心理上的包袱，提高責任心和相互信任度，使他們行為標準和工作任務緊密地結合起來。拿破侖認為，在有效地管理下屬問題上，榮譽比鞭子重要的多。這也正符合馬斯洛需要層次理論：尊重和自我實現(xiàn)是更高層次的需要。激勵是多種因素的綜合，這時期的團隊建設，可從以下角度切入：鼓勵建議，讓成員在多提意見的過程中，感覺到團隊的發(fā)展與自己休戚相關;實行參與制，讓每個成員認識到自己是團隊中的一員;壓擔子，通過授予成員工作，激發(fā)他們的責任心;進行表揚和獎賞。必須強調的是，實施激勵應該在工作過程中，而不應只是在完成時。當然，除激勵之外，規(guī)章制度的約束和懲罰是必不可缺的輔助手段。 
    第四階段：執(zhí)行期。 
    度過第三個階段，穩(wěn)定期的團隊逐步變成高績效的團隊。這一階段團隊呈開放、坦誠、及時溝通的狀態(tài)，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題，用規(guī)范化的管理制度與標準工作流程進行溝通、化解沖突、分配資源，團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息，有一種完成任務的使命感和榮譽感。 
    “**要干自己的事，不干別人能干的事”，這是現(xiàn)代領導方法的基本法則。對于執(zhí)行期的高績效團隊，團隊負責人應掌舵而不是劃漿，團隊負責人應集中精力關注預算、進度、計劃、業(yè)績和成員的教育培訓等事關全局的大事，其他事情應進行授權管理。同時，這個階段團隊負責人要根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，隨時更新工作方法與流程，推動經驗與技術的交流，提升管理效率，營造高績效的組織文化，集中團隊的智慧作出高效決策，通過成員的集體努力追求團隊績效。 
    第五階段：調整期 
    天下沒有不散的宴席，任何一個團隊都有它自己的壽命，團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發(fā)展的第五個階段——調整期。 
    調整期的團隊可能有三種結果：一是解散;二是組建新的團隊;三是因團隊表現(xiàn)欠佳而勒令整頓。以項目或工作小組形式成立的臨時團隊，一般在項目或某項工作完成后，團隊會解散，或組建新的團隊。常規(guī)團隊在企業(yè)發(fā)展到一定階段，可能根據(jù)業(yè)務需要撤銷、調整或重組。 
    在執(zhí)行期內，團隊成員形成了良好的默契與合作，不同的調整會對團隊成員心理造成不同的影響，這個時期需要做好團隊成員思想的引導，說明調整的必要性及意義，讓員工認同組織調整決定。 
    布魯斯.塔克曼認為，在團隊建設的這五個階段中，每個階段的工作績效和團隊精神的水平存在很大差異。進行團隊建設，就是要分析團隊所處發(fā)展時期，了解其特點及規(guī)律，對癥下藥，采用恰當?shù)念I導方式，減少團隊內耗，降低發(fā)展成本，提高團隊績效。

        責任編輯：小徐    themanifestationessentials.com    2010-8-7 10:55:56 

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