團隊的“五度修煉”（一）

添加日期：2010年6月18日 閱讀：674

    2001年入學MBA的時候，第*次聽說“團隊”這個詞，同學們把“團隊”或者“TEAMWORK”喊得響亮，在做每一個游戲、每一次作業(yè)的時候，總會有一兩個人跳出來大喊“我們要TEAMWORK”并熱血沸騰著……在我的MBA時代，少談、不談或拒談“團隊”，很非主流、很OUT。 
    然而，走出象牙塔，走上工作崗位，經(jīng)歷了參加團隊、帶領團隊、搭建團隊、運營團隊的過程，看過身邊無數(shù)真?zhèn)螆F隊的分分合合與打打鬧鬧，昔日的MBA們坐在一起，幾杯老酒下肚，談起團隊大家都是感觸頗多，一位老兄提到了一個詞“修煉”，遭到大家的一致贊揚，認為用它來形容團隊的建設過程無比貼切。 
    于是，拙作就借這位老兄的賜字，題為“團隊的五度修煉”。 
    是為記。 
    （一）團隊之一度修煉：情商。 
    這些年來討論個人情商的文章很多，業(yè)界的共識是：情商對于人生成功的意義遠大于智商；對于團隊，同樣也有情商一說。相對于個體而言，團隊的情商更為復雜，它不僅考察每一位團隊成員的情商，更要考慮團隊成員的價值取向、性格差異、沖突解決模式等一系列問題。 
    《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章中，曾經(jīng)明確地將團隊的情商概括為“三感”：深厚的信任感、團隊認同感、團隊效能感。 
    俗話說，家和萬事興，沒有一個和諧的團隊，也就不可能發(fā)揮團隊一加一大于二的優(yōu)勢，所謂的團隊就是形同虛設，因此，慎重考察團隊成員的價值追求與性格特點，合理匹配團隊，建立良好的沖突解決機制，是團隊修煉的“第*功”在這方面需要重點考慮的問題包括： 
    首先，搭好“班子”，慎重選擇成員，要求成員對于事業(yè)的價值取向基本一致，或者沒有特別大的偏差；其次，在性格、氣質方面接近或互補，不至于動輒炒將起來，影響到團隊的整體氛圍；第三，也是*重要的一點，團隊要形成具有自調節(jié)機制的角色分工，有**、有追隨者、有和事佬，要有自我處理沖突的機能；*后一點，要影響團隊成員，使之提高個人情商，提高自我調節(jié)機制，以，減少與團隊以及成員的正面沖突，適應團隊的整體氛圍。 
    （二）團隊之二度修煉：理商。 
    所謂的團隊，一定不是簡單用“情“來維系的，它首先是利益共同體，其次是事業(yè)共同體，并*終達到命運共同體。在利益、事業(yè)的層面，成員之間、成員與團隊之間的利益沖突在所難免�；�解這些沖突的方法，固然需要我們所說的情商，但如果沒有游戲規(guī)則作基礎，情商的調節(jié)就是有有限度的、脆弱的、難以持久的。 
    建立團隊的游戲規(guī)則，劃定團隊及各成員的角色、責任、權力、工作程序、價值底線，在保證組織利益*大化的前提下幫助團隊成員實現(xiàn)個人價值，這就是建立團隊組織理性或者“理商”的過程。 
    西方模式下的團隊理念，過分強調團隊作為“非正式組織”的特征，而中國的實踐證明，“責權利能事”的對等的制度安排，是任何一個組織高效運行的不二法門，至少在中國的現(xiàn)階段是如此。 
    同時，由于中國傳統(tǒng)文化的含蓄性，團隊成員往往不愿直接表達對于利益的要求，但不等于他們不關注利益和回報。 
        責任編輯：小季     themanifestationessentials.com    2010-6-18 9:40:03

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