干貨 | 藥店應怎樣調整薪酬體系？

添加日期：2017年6月2日 閱讀：1824

薪酬始終是員工關注度非常高的企業(yè)行為，對員工的工作積極性乃至企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮著至關重要的作用，調整必須非常謹慎。

 

因市場環(huán)境、競爭對手、企業(yè)自身的經營狀況都處于不斷的變化之中，加上人力資源具有流動性特征，所以企業(yè)原有的薪酬體系在運行若干時間以后，會或多或少地與企業(yè)業(yè)務運營不相匹配，不僅不能起到應有的激勵作用，還可能會對企業(yè)的管理產生一定的阻礙，故而在恰當的時機，企業(yè)應對薪酬體系進行調整。

 

不過，考慮到薪酬始終是員工關注度非常高的企業(yè)行為，對員工的工作積極性乃至企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮著至關重要的作用，對其進行調整必須非常謹慎。

 

薪酬調整的影響因素

在著手調整薪酬體系調整之前，企業(yè)一般應成立薪酬體系調整領導小組，相關人員首先要從企業(yè)實際出發(fā)，結合以下方面的因素明確本企業(yè)薪酬體系的調整策略：

 

1.薪酬水平策略

薪酬水平策略是企業(yè)相較于同行業(yè)或相近行業(yè)市場水平，所采取的定位，一般可分為**型、居中型和跟隨型這三種薪酬水平策略。

 

連鎖藥房可根據自己的戰(zhàn)略目標和運營狀況，采取混合型的薪酬策略。比如，甲大型連鎖提出：要為顧客提供專業(yè)的用藥指導，用專業(yè)服務提高市場占有率，因此，甲連鎖薪酬體系調整領導小組確定，在薪酬調整中，將門店一線員工區(qū)分為普通營業(yè)員崗位與“健康管家”崗位，“健康管家”作為核心崗位，要采用市場**型薪酬策略，即薪酬水平高于同行業(yè)“藥師”崗，而普通員工則保持居中型，即薪酬水平處于該地區(qū)藥店營業(yè)員薪酬的中等水平，以強化員工的服務意識，鼓勵員工提升專業(yè)服務能力，從而達到吸引人才、激發(fā)員工潛能的目的。

 

2.薪酬決定標準策略

薪酬決定標準指的是企業(yè)決定薪酬高低的具體依據，通常有職位技能型、個人績效型、團隊績效型、綜合型等幾種策略。

 

這幾種策略各有長短，為使調整后的薪酬體系發(fā)揮*大價值，連鎖可結合自身的現狀和發(fā)展目標，針對不同部門、不同崗位，在不同時期，采取不同的薪酬決定策略，即采用綜合型的薪酬決定策略。如，在配送中心，發(fā)貨員和運輸員的薪酬決定策略可不同。

 

3.固定/變動薪酬結構策略

固定/變動薪酬結構策略，意指員工的薪酬中，固定部分與可變部分的比例，通常即指基本工資、崗位工資與績效工資的比例，有高激勵性薪酬結構策略、高穩(wěn)定性薪酬結構策略和平衡性薪酬結構策略這三種。一般來說，對于門店一線員工，平衡性薪酬結構策略更為適合，它既關注薪酬的穩(wěn)定性，又關注其激勵性。如果營業(yè)員的固定薪酬部分明顯低于同行業(yè)平均水平，勢必會造成員工流失、招聘困難；如薪酬的可變部分比例過高，也會導致諸如強買強賣、恣意攔截等短期行為的發(fā)生，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

 

4.短期/長期薪酬結構策略

隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提高，長期激勵措施在越來越多的企業(yè)得到了應用。連鎖可針對不同崗位，將常期/短期薪酬有機結合進行設置。一般來說，短期薪酬對基層崗位的吸引力較長期激勵大，而長期激勵對高層職位的人員更有激勵作用。而處于快速發(fā)展期的連鎖，長期激勵可促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

 

對于薪酬體系的調整，還要考慮企業(yè)的經濟承受能力。在調整前，要確定薪酬總額占企業(yè)收入的比例，在對每個崗位薪酬級別與福利等確定以后，還要對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有激勵性與競爭力薪酬的同時，還有充足的資金支撐公司的經營發(fā)展。

 

薪酬的立體調整術

薪酬結構的調整可分為縱向結構的調整和橫向結構的調整——縱向結構是指薪酬的等級結構；橫向結構是指各薪酬要素的組合。

 

縱向等級結構*常用的調整方法有：調整薪酬等級。調整薪酬等級，需要調整薪酬等級線和薪酬類別。在每種類別中，可包含多個薪酬等級和薪酬標準，各類別之間薪酬標準交叉。如，甲連鎖在調整薪酬體系后，將門店崗位類別定為4種：店長、店長助理、健康管家與一般營業(yè)員。其中，一般營業(yè)員有一星、二星、三星、四星4個等級；健康管家設有初級、中級、高級3個等級；二星營業(yè)員的薪酬標準與初級健康管家水平相齊。這種調整措施，可使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性，突出了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有利于激勵員工的自我發(fā)展。

 

此外，縱向等級結構還可調整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。使用這種方法進行薪酬體系的調整時，薪酬等級結構可以不變，只定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例。

 

薪酬橫向結構的調整主要體現為薪酬要素構成的調整。

 

在薪酬的構成中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，如基本薪酬和福利薪酬主要是為了保證薪酬的外部競爭力；而浮動薪酬則主要是為了體現薪酬的內部公平性及激勵性。

 

調整橫向薪酬結構，重點要考慮是否變更新的薪酬要素。

 

薪酬要素結構的調整，可以在薪酬水平不變的前提下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例，也可以在薪酬水平變動的同時，提高某一部分薪酬的比例。不論采取哪一種具體的方式，員工薪酬要素結構的調整*好和企業(yè)經營方向或目標的調整相結合，以實現使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。

 

比如，甲連鎖在門店一線崗位中，增加了“健康管家”這一專業(yè)服務崗位。崗位說明書中對“健康管家”的崗位描述，強調了這一崗位與營業(yè)員崗位的區(qū)別，在于是要用專業(yè)服務提升顧客的滿意度。因此，這一崗位的薪酬，是以營業(yè)員的薪酬結構與水平作為基準，提高了固定薪酬水平，浮動部分則調整了薪酬構成要素，適度降低銷售指標的占比，并增加了對服務的衡量指標。

責任編輯：芳芳    themanifestationessentials.com    2017-6-2 16:57:02

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