明基：高效能團隊建設（2）

添加日期：2010年6月21日 閱讀：753

　　績效管理，企業(yè)價值*大化
　　“績效考核是一個動態(tài)的標準，會隨著外在環(huán)境的變化而變化。績效考核的主軸要與企業(yè)的目標等因素相關聯(lián)。以往我們使用打分的方法進行績效管理，這種方法的問題是，我們往往只能記得*近兩三個月的情況，過去的幾個月差不多都忘記了，因此從1998年起，我們的績效考核轉(zhuǎn)向注重過程管理�！焙榻�(jīng)理邊介紹邊列出了明基公司新舊績效管理系統(tǒng)的優(yōu)劣分析表：
　　績效管理新舊系統(tǒng)對比
　　績效過程管理的精髓在于溝通、增加績效評估的頻次。明基對員工的績效管理每季度進行一次，借助先進的人力資源管理信息系統(tǒng)，考察員工個人業(yè)績指標的完成情況及其與企業(yè)目標、企業(yè)核心職能、部門核心目標相關聯(lián)的程度。例如人員招募進公司后有三個月的試用期，試用期滿員工要進行答辯，總經(jīng)理、部門主管及新員工的指定輔導員出席答辯會。答辯有兩次機會，第*次沒有通過可以再來，第二次還是沒有通過的，一般會自動離崗�！巴ㄟ^答辯，公司可以非常清楚地認識員工的真實能力�！�
　　明基集團績效管理的全過程可以這樣描述：根據(jù)集團目標、部門目標制定績效計劃——設定個人業(yè)績目標——期中回顧——過程輔導、監(jiān)控反饋——年度回顧——年終評定——遺留問題解決與修訂——實施激勵措施。要完成這樣繁復的績效核訂計劃，單靠人工進行管理簡直不可想象，必須要借助信息化的工具。明基花費了5年時間建立起一套企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，把人力資源的事務性工作移植到計算機及公司的內(nèi)部網(wǎng)絡上。例如有人出差報銷，員工在信息系統(tǒng)上提出報銷申請，財務部門審核后，也通過系統(tǒng)將錢劃入員工的個人賬戶，整個過程完全實現(xiàn)電子化無紙辦公。
　　激勵機制，滿足員工個性需求
　　每個公司用于激勵員工的方法，因其公司規(guī)模大小的不同、員工年齡結構的不同和成長類型的不同，而反映出較大的差異性。以明基逐鹿軟件公司為例，它是明基集團中**從事軟件產(chǎn)品及咨詢服務的公司。因為尚屬于成長型企業(yè)，所以它將激勵機制的重點放在考慮大部分基層員工上，并按照不同年齡段員工所表現(xiàn)出來的不同的需求層次制定相應激勵機制。
　　第*個層次的員工，進入公司2年左右。這一層次的員工中年輕人居多，平均年齡在27歲左右，學歷以大學本科為主。他們對提升工作技巧和業(yè)務能力的渴求遠勝過對物質(zhì)條件的追求，因此公司要給他們以安全感。安全感分為兩種：其一，短期安全。明基通過“個人發(fā)展計劃”幫助年輕員工完成業(yè)績，有針對性地開展與個人業(yè)績和企業(yè)目標緊密掛鉤的培訓課程；其二，長期安全。創(chuàng)造良好的工作平臺，為員工提供成長和鍛煉所必須的工作機會，讓他們積累經(jīng)驗，提升自身的就業(yè)能力，為未來打基礎。
　　第二層次員工，進入公司3年到5年。正所謂“三年之癢”，此時的員工已經(jīng)具備了一定的業(yè)績和工作能力，開始有結婚、購房、購車等計劃，現(xiàn)實的物質(zhì)需要逐漸浮出水面，成為其第*需求，其次才是進一步充實自己。有的公司采取送員工出去上學，為員工支付學費，然后以簽合同的方式來約束員工、挽留員工。而明基逐鹿則實行崗位輪換制，刺激員工迎接新的挑戰(zhàn)，并為員工提供買房津貼、讀書津貼等實實在在的資金支持。
　　第三層次員工，進入公司5年以上。他們的安全感已經(jīng)作為基本需求得到滿足，此時他們需要得到公司的尊重與認可，希望公司給他們提供舞臺，為公司創(chuàng)造更大的價值。近年來，明基公司的發(fā)展速度有目共睹，公司內(nèi)奉行的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制為每個員工創(chuàng)造了豐富的機會�！肮芾碚叩膽B(tài)度應該轉(zhuǎn)變，一定要尊重員工、信任員工，給他們以空間和舞臺，讓他們可以盡情地發(fā)揮出各自的主觀能動性。”

        責任編輯：小徐     themanifestationessentials.com    2010-6-21 16:43:24

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